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近日，警方以涉嫌伪造学术记录、论文和奖项、挪用科研经费等罪名，拘留了一所大学的一名“首席研究员”。学校宣布终止他的雇佣合同，事件迅速成为热门话题。令人惊讶的是，他如此轻易地就获得了成为“首席研究员”的许可。从国家高考最高分到国内外大学毕业证书，从170多个工作岗位到国家科技奖励，这些顶级简历几乎全部都是假的。我不禁想知道，如何能够如此精准地打破大学人才选拔的“铁墙”。只有“帽子”的快速约会机制漏洞百出。一些大学关系将“帽子”视为外币。只要背景清楚，科研简历的评选就停留在“提交吧，我们封掉”的初级阶段。他们连最基本的论文审核、奖项审核、学位审核都做不了，材料审核流程毫无用处。 “数字表演”促进利益链接。通过引入先进的“截止点”，学校可以立即获得许多切实的好处，包括学科评估的额外分数、硕士和博士课程的扩展、科学研究经费和地方土地基金补助的支持。这样，人力资源之战就变成了帽子之战。没有人真正关心带进来的人是真是假。 “私人运营”中禁用同行评审。如果学校随机向多名外部评审员发送候选人简历，这种欺诈行为可能早就被揭露了。然而，实际上，招聘决定是主要由学校管理人员和少数权威人物制定。外部专家的意见仅供参考，公众监督通常被认为会造成混乱。在封闭式交易中，欺诈者可以暗中进行“镀金”。 “无用的惩罚”会产生相反的激励。造假成本低是欺诈的一个重要因素。过去十年来，作弊现象在大学里屡见不鲜。不过，如果事件属实，事件大多以涉事人员辞职或学校终止聘用合同而告终。很少有案件导致刑事责任或民事赔偿。低风险高回报无非是对诈骗者的“反激励”。如何改革完善人力资源考核和用人制度，让造假者无处渗透、无法欺骗、无法逃脱？摆脱迷信标签，建立评价体系以“诚信+能力”为核心。将学术诚信作为聘任的一票否决权，以创新性、研究质量、实践贡献作为核心评价指标。用人单位在引进人力资源时，应对学历背景、简历、业绩等进行“溯源核实+交叉核对”，利用机构考察支持、国外盲审、第三方评价等方式，保证HR信息的真实性、可验证性，将“看到真实的HR，看到真实的HR”作为评价标准。统一审计职责，打造“流程全+责任强”的监督闭环。要明确人力资源、教务、纪律检查等各部门的共同职责，将检查责任限定到具体岗位或人员。建立“严谨”的全链条监管机制“实施前核查、聘用中动态监控、发现问题严肃追责”，对审查、瞒报、不报等任务承担终身责任，落实严肃责任，杜绝“生存”审查。同时，要畅通内外部举报渠道，鼓励学术界参与监督，让不当行为没有藏身之处。重构评价方向，完善“排名+长效”激励机制。 “评价做事”，避免“千篇一律”的量化评价，根据岗位特点，如基础研究、应用研究、成果转化等，建立分类评价标准，减少大学学科评价中人才“帽子”的权重，包括教育教育、服务业、以科技创新、社会贡献等为基本指标，引导大学从贪“帽子”转向注重特色、特色和贡献。同时，必须弱化学术“帽子”与其薪酬、资源配置的直接联系，从根本上遏制功利造假的倾向。将人才评价纳入公开透明的监督机制，把诚信写在不可触碰、合法、不可逾越的界限内，“首席科学家”才能真正代表学校的科研巅峰，而不是成为骗子简历上可笑的脚注。 （本文来源：经济日报作者：佘惠民）
（编辑：王菊盆）